“专业雇主服务”是指：以雇员为中心，以雇主人力资源管理能力“服务化”为基本形态，提供从入职、在职到离职的覆盖雇佣关系全生命周期的一系列专业服务，创造专业价值，推动人才发展，提升雇主品牌，实现雇佣关系利益相关方共赢。

专业雇主服务在国外有时也狭义特指PEO服务，这是目前国际上增长最迅速的人力资源服务业务之一。这是近年来在“管理即服务”浪潮和雇佣市场结构化变革下人力资源管理发展的一个新趋势。

一、  “管理即服务”的浪潮

近半个世纪以来，最典型的经济现象之一是服务经济的崛起。全球经济都逐步经历这样一场结构性变革，服务业在经济中规模越来越大，服务业吸纳就业人口占比越来越高。从产业演进规律来看，服务业是产业成长和供给结构演变的一般规律，“服务经济”是国家现代化和经济高级化的标志。这种经济服务化的趋势，不可避免地带来了服务管理思想的兴起。管理思想总是和经济基础也密切相关，管理思想的变革也不断因应时代大环境的变迁。

1968年，富克斯出版《服务经济学》，明确将服务经济作为研究对象，开创了现代服务经济理论。1987年，决策科学研究院在波士顿会议上明确了“服务运营管理”的学术地位，标志着其作为一个独立的分支学科诞生。随着“服务”作为一个独立的管理研究领域的持续深入，以及管理人本主义思潮在服务经济下的进一步发展，“管理”本身也开始与“服务”理念融合，“服务型管理”或者“管理即服务”成为管理研究前沿。

进入21世纪以来，从IT技术领域开始的“服务化”思想也逐步扩散到商业模式和其他领域，我们不断听说各种“即服务”（“……as a service”）：

SaaS（Software-as-a-Service），软件即服务；

PaaS（Platform-as-a-Service），平台即服务；

IaaS（Infrastructure-as-a-Service），基础设施即服务；

……

在服务为主导的经济下，所有的能力被重新定义，以“服务化”为基本形态，以客户为中心，以创造价值为目标，开放连接，提供可持续的专业服务价值。

这些大背景下，管理领域一个革命性的理念诞生：

MaaS（Management-as-a-Service），管理即服务。

管理即服务重新定义了管理的基本形态，拓展了管理的适用领域，放大了管理的长期价值，它既是一场管理思想大融合，也是一次思维转型升级。

二、 雇佣市场的结构性变化

“所有的企业都是时代的企业”，企业发展离不开时代大环境；同样，我们讨论所有的人力资源管理问题都离不开雇佣市场这个大环境。而当下，雇佣市场正在面临剧烈的结构性变化。

德鲁克指出：“在所有外部变化中，人口统计特征最为明显。……人口统计特征非常清晰，并且最容易产生可以预见的后果。”2012年，中国15～59岁人口比上年末下降345万，这是我国首次出现绝对数量下降。此后15～59岁人口数量持续走低，2010到2020年十年之间绝对数下降4000多万，在总人口比重中下降6.79个百分点。而在理论总劳动力人口中，我们分年龄段的劳动力重心不断上移，年轻的劳动力人口绝对数量在减少。

我们也可以从另外一个角度来看看出生人口的增速减缓趋势：中国“80后”（1980-1989年出生）人数是2.28亿；中国“90后”（1990-1999年出生）人数是1.74亿，比80后少30%；中国“00后”（1990-1999年出生）人数是1.26亿，比90后少20%。

HR在管理中经常会注意到“90后”“00后”年轻劳动者群体本身的风格特点，但其实首先更应该关注到的是供给总量的变化。劳动力供给发生了结构性变化，供求法则这个基本的经济学规律在劳动力市场同样发挥着根本性作用，当就业主力不可避免地转移到年轻劳动力群体时，供给总量减少会导致供给曲线向左上方移动，供求失衡几乎不可避免。

在雇佣市场的需求侧，我们正面临雇主组织市场主体数量的爆发式增长。截至2021年底，全国登记在册市场主体1.54亿户，比2012年底的5494.9万户增长了1.8倍，年均增长达到12.1%。每千人企业户数由2013年的11.4户增长到了34.3户。全国日均新设企业由2012年的0.69万户持续增长到2021年的2.48万户。用私营企业就业人数除以私营企业户数，企业规模从2010年的11人降到了2019年的6人，十年缩小了47%。

更重要的是，当前我国属地劳动用工合规政策监管正在走向“三位一体”强监管要求，即：如果企业跨地域用工，就需要在属地成立市场主体，与雇员建立关系的劳动合同、社保、个税等的单位主体必须一致。2022年3月18日人力资源和社会保障部修订发布的《社会保险基金行政监督办法》第三十二条明确了虚构劳动关系参保违规，从而带来通过社保“大库代缴”第三方服务的传统方式失效。

企业正在面临的合规挑战：跨地域用工必须在属地成立市场主体，并严格遵循劳动合同、社保、个税等单位主体“三位一体”合规。即使是使用第三方服务，传统的单一社保“大库代缴”方式违规，必须走向劳动合同/社保/个税服务一体化解决的新方式。在可以预见的将来，单个企业在单一地方集中几十万人的“超级工厂”雇佣模式将越来越少，而采用多主体架构的雇主组织集团化现象越来越广泛，人力资源管理趋于复杂化和专业化，HR必须要具备跨地域、多主体架构、属地合规的顶层设计和落地服务能力。

雇佣市场的天平，已经向雇员倾斜。高高在上的“管人”方式，已经被时代所抛弃。

今天，HR的工作正在发生管理即服务的转变，我们更愿意把这样一种工作称为“专业雇主服务”。

三、 专业雇主服务的国际前沿

专业雇主服务既是“管理即服务”浪潮和雇佣市场结构化变革给人力资源管理带来的变化，也深深受到合规监管专业化复杂化、第三方专业分工市场化发展趋势的推动。因为，雇佣领域涉及经济、社会、人口、地域等广泛影响，牵一发而动全身，任何国家地区的雇佣、税务、社保等合规要求都有极强的专业性。这种专业性就必然导致该领域的分工和外化，发展出第三方专业服务市场。

美国专业雇主服务的诞生跟复杂专业的雇佣领域合规要求息息相关。美国的法律体系相对复杂，并且要考虑联邦、州以及属地的各种合规要求，雇佣领域的纳税合规就成为一件非常专业的事情。

在上世纪中叶，美国薪酬支付、个税申报领域逐渐出现第三方专业服务，即“薪资服务商”PSP（Payroll Service Provider）和“报税代理人”RA（Reporting Agent）等，这些第三方可以受企业或个人委托，代理申报纳税。由于这种专业服务将企业从各种头疼的复杂合规中解放出来，并极大地提高了社会化效率，因而得到了长足发展。美国国税局IRS报告显示，美国2007年个人纳税人中有60%委托了第三方服务。

上世纪90年代，美国逐渐由单一的Payroll服务发展出了针对中小企业的一揽子解决PEO服务模式。这种模式下，第三方服务机构成为“共雇”（Co-Employment）主体，他们被称为“专业雇主组织”。专业雇主组织与甲方企业签订服务协议，为雇员执行合同签署、薪酬支付、个税预扣、申报、缴纳，并扩展到入离调转、福利保险等一系列人力资源服务。美国市值最高的人力资源公司ADP，原来以Payroll服务为主营业务，近年来大力发展PEO服务，目前PEO服务已经占到其总营收的30%以上，成为其靓丽的第二增长曲线。

2014年，美国通过了《小企业效率法案》(SBEA，Small Business Efficiency Act)，小企业效率法案肯定了专业雇主服务对小企业效率的积极作用，明确了专业雇主组织的法律地位，建立起对专业雇主组织的认证机制。根据SBEA法案，经过美国国税局IRS认证的专业雇主组织实体（CPEO），可以以自身主体履行为其客户雇员支付薪资相关的联邦就业税预扣、申报和缴纳功能。同时，SBEA法案规定了对专业雇主组织的认证、独立财务审查、保证金、继任雇主法律身份判定、纳税义务、信用处理等一系列机制。SBEA法案以及与之配套的法律法规进一步推动了PEO的专业化、法治化和成熟化，标志着美国专业雇主服务发展到新阶段。

四、 专业雇主服务的国内发展

国内人力资源领域开始关注“服务”，首先是从三支柱转型、共享服务中心（HRSSC）建设开始的。人力资源三支柱模式下的人力资源部自身就像戴维·尤里奇说的那样，像个“专业服务公司”一样运行。HRBP（人力资源业务伙伴）客户经理，HRSSC（人力资源共享服务中心）服务交付，HRCOE（人力资源专家中心）专家支持。人力资源三支柱模式就是匹配专业雇主服务的绝佳方式，很明显，这种转型是一种服务导向的转型，它贯彻了“端到端”客户服务交付理念，这必然促使HR从职能视角转换为服务视角。

第三方专业机构的实践，加速了专业雇主服务理念在国内的落地。2014年，众合云科旗下51社保开创了“互联网社保服务”模式，将互联网技术与共享服务中心理念相结合，探索科技驱动的社会化大规模HRSSC实践。2022年4月22日，众合云科举办首届PEO中国专业雇主论坛，这是国内首次引入“专业雇主服务”理念，并推出基于PEO服务的SaaS产品。

专业雇主服务有三种模式：

第一种模式是SSC共享服务中心

即企业在人力资源三支柱转型中自建HRSSC共享服务中心的模式。HR以内部客户（即业务部门和雇员）为中心，将雇主的人力资源能力“服务化”，提供专业服务。

第二种模式是ASO人事职能服务

随着专业分工的深化发展，一部分单点的企业内部人力资源事务由外部第三方机构来提供ASO人事职能服务。包括：为企业提供薪酬服务、社保服务、保险服务、福利服务、合规服务及其他人力资源服务，并按照与企业之间的合同来收取服务费。

第三种模式是PEO专业雇主服务

由于ASO人事职能服务这种服务是单点的、事务性的，因此只能部分地解决雇主的问题。随着雇主的需求进一步发展，逐步出现共雇（Co-Employment）型的一站式整合专业服务，从合同、薪酬、福利等开始，覆盖整个雇佣关系全生命周期。这种一站式整合服务模式即PEO专业雇主服务。在这种模式下，第三方专业雇主组织是“企业的外部人力资源部”，“企业的HR合伙人”，是成长型企业可以放心托付的价值合作伙伴。它们不但为企业解决事务性工作，还会一揽子解决雇佣关系相关的几乎所有专业雇主服务，同时，并不干涉企业的经营。

PEO专业雇主服务看起来形式上与传统派遣外包非常相似，但是却有着本质区别。传统“劳务派遣”概念一般与“劳动力配备”（Staffing）、“临时用工”（Temp）等相关，staff这个词做名词时是“职员”的意思，做动词时即“为……提供职员”的意思。而“专业雇主服务”（PEO）通常与“薪资服务”（Payroll）、“合规服务”（Compliance）等相关。总体而言，Staffing是资源导向的，其核心竞争力是劳动力资源供给配备能力，其商业逻辑是资源收费；而PEO是服务导向的，其核心竞争力是专业Know-how和规模化专业化服务能力，其商业逻辑是服务收费。

某种意义上说，SSC、ASO、PEO是专业雇主服务从内部自建发展到市场化商业经营的不同形态。

五、  人力资源管理能力的“服务化”

无论内部自建还是外部合力，“专业雇主服务”本质上是人力资源管理能力的“服务化”。这种服务化进程分为三个阶段：

第一阶段：职能延伸

大部分HR对服务管理学科知识还是陌生的，服务只不过是人力资源部门日常职能工作的自然延伸和补充，所提供的服务主要用于支撑职能工作完成和落地，体现为薪资支付、社保待遇申领、员工报销、证明开具、员工培训等服务。此时“服务化”意识不明显，只是当成一种“不得不做”的工作任务。

第二阶段：效率整合

人力资源部门开始有意识地提供“一站式整合服务”，以雇员为中心，根据需求来设计解决方案，实现端到端的交付闭环，增加员工满意度。此时提供的服务一方面更全面、更完整包含了雇佣关系全生命周期的服务，另一方面开始涵盖有意识地全局规划、画像分析、流程设计、服务运营等。此时“服务化”意识自觉，工作目标也开始贯彻服务导向思想。

第三阶段：价值共识

人力资源部门在服务中获得了很好的效果，逐渐转型为以服务来驱动业务发展。服务管理专门知识已被HR系统学习，服务体验、服务蓝图、服务预期、服务五维质量等方法和工具已被大量融合到人力资源工作中。人力资源部门的能力已经全面服务化，已经有了完整清晰的服务产品清单和针对不同业务部门的方案包；在服务设计不断优化下，服务质量标准化可靠保障，服务体验满意度有统一评判标准；随着数字化的推进，所有服务能力已经SaaS化，既可以开放接入内部其他数字化系统，也可以集成整合其他内外部能力；在基于端到端交付结果基础之上，人力资源部门还提供数据智能的服务，使得专业雇主服务跃升到新的阶段。无缝连接内部外部的专业分工合作成为常态，甚至部分企业成立专业人力资源服务公司，走向收费的商业模式。此时“服务化”已经成为价值共识，“管理即服务”MaaS成为基本工作形态，基于专业雇主服务的雇主品牌和人才吸引力成为企业核心竞争力。

人力资源能力的“服务化”，需要HR积极拥抱管理即服务的浪潮，系统学习服务管理方法知识，敏锐把握雇佣市场变革趋势和数字化技术应用机遇。这是一条长远而又激动人心的路，对国内企业和人力资源从业者来说，专业雇主服务的星辰大海才刚刚开启。