不知道您遇到过这样的问题没有？我们公司有一个试用期员工不符合岗位要求，业务部门跟员工沟通之后，员工主动提出来离职，线上申请流程走完了，线下离职流程尚未开始转签，人力资源部跟员工定的最后工作日是5月20日。现在业务部门老大与该员工初步沟通是5月7日交接完工作就不用来单位了，5月7日到5月20日之间的薪水照付。

       但是交接完工作之后，员工还坚持来单位，表示自己要一直坚持到20日，怎么说都说不通，来公司也没工作内容。现在业务部门老大的想法是都交接完了不想让他来公司了：一没工作，二怕造成不好的影响——我们公司最近在做人员优化、裁人，所以业务部门秉承他们老大的意思直接关闭钉钉账号邮箱和门闸，开发的账号也都已经关闭了，让他不需要来单位了。他现在不走完固定资产流程，离职证明和薪资等他20日自己办理完手续再说，想请教下遇到这样的情况，业务部门找到我们人力资源部，我们也是才知道的，我们人力资部该怎么处理？】

       职场如江湖，江湖上流传着这样一句话，不知道题主听过没听过：“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。”恭喜你，你两者都遇到了！可能题主你认为既然业务部门都给员工谈好了5月7日之后就不用来公司了，员工为什么还要出勤呢？呵呵，你真是被猪队友卖了，还要给猪队友数钱。来来来，听我今天跟你掰掰业务部门老大的“谎”，也让我给你捋一下你遇到的这个员工出勤思路没毛病。

一、业务老大已越权：

      题主，你可能认为业务部门领导既然给那位主动提出离职的员工谈好了5月7日之后就不用来公司了，5月20日最后一个工作日，“现在业务部门老大的想法是都交接完了不想让他来公司了：一没工作，二怕造成不好的影响——我们公司最近在做人员优化、裁人”，这样处理没毛病。

       那我问一下题主，你不妨去看看题干中的另一句话：“现在业务部门老大与该员工初步沟通是5月7日交接完工作就不用来单位了，5月7日到5月20日之间的薪水照付。”

       我就问如果贵司人力资源部做5月份的工资的话，该员工5月7号到5月20号之间出勤该如何计算？你给人家算什么？算正常出勤？算年假？正常逻辑，如果该员工不出勤，那是无法算正常出勤的。算年假？那正常公司都不可能——他一个试用期员工有这么多天年假吗？

        我就想问题主我分析的对不对？业务部门老大前脚上嘴唇一碰下嘴唇跟员工说得简单，但是背后逻辑就是逼着人力资源部做假吗？

       好，题主可以回答：“我们人力资源部也是刚刚知道这个情况的。”

       既然你人力事先不知情，那好，我问一下题主：谁给贵司业务部门老大这么大权利，让这个人不出勤就正常发工资？

       很显然，不管那位业务部门老大给公司创造的业绩有多高，业务部门老大都没有权利做这种事情——就拿着老板的钱白送给员工（不出勤就给工资难道不是白送？），这是本案例中第一个Bug！

        关于这第一个Bug，建议由人力资源部负责人出面给业务部门老大正式谈一下：5月7号到5月20号之间，停了钉钉账号在前？如果不让员工出勤，人力资源部怎么来他记录这个考勤？如果业务部门老大还认为自己很有道理？不认为自己有问题，不让步的话。

      好，很好，相当好，那人力资源部负责人就可以进行第二步，给业务部门老大这样说：“X总，我们人力给员工做工资要有依据，既然钉钉已停，您又不想让他出勤，那我们做5月份工资必须要有依据，这样吧，员工提出离职，后续的沟通主要是您跟员工谈的，您就写一份《情况说明》，把这件事的前因后果写清楚，直接呈报给贵司老板，看老板怎么批，我们就怎么来计算。我们人力资源部做事要有依据——要么是《劳动合同》，要么是考勤记录，要么是老板批示。我们不可能无中生有。当然，这个《情况说明》我们部门要加意见的——我们要写明白‘无正常考勤记录就无法做工资，该员工或有未休年假多少天’，看老板怎么批呗，您呢，也别为难我们部门。白纸黑字的对谁都好。您说呢？”

        Tips1：这第二步棋出去，就看业务部门老大如何决定了，无非两个结果，一个结果是承认自己做事欠妥，全权交由人力来处理，另一个结果是业务老大不信邪，写了报告呈上去，这就要看老板怎么批了。

       Tips2：在员工关系处理上，做人力的，不能觉得业务部门说什么就是什么，还要看看业务部门都是一些什么“妖艳货色”！该公司的业务部门老大就是一个拎不清自己位置还要把人力拉下水的“猪队友”，如果人力听了业务部门老大的，不让员工出勤还给算工资，东窗事发之日，恐怕就是人力替业务部门老大“背锅”之时——要么现在为什么要让人力出面呢？

二、员工出勤没问题：

       仅有业务部门与员工的口头沟通的前提之下，虽然业务部门停了员工的各项权限，但是员工出勤没有任何问题。

        第一，《劳动合同》没有终止，那就要正常执行。

        虽然这个离职是员工主动提出来的，且业务部门老大口头沟通允诺他5月7日之后可以不出勤，5月20日最后一天，但是，实际上5月7日至5月20日期间《劳动合同》并没有终止或变更，所以，员工按照《劳动合同》规定正常出勤没有任何问题，人家这是正常履行合同，确保雇主的利益。

         为什么说题主遇到了“神一样的对手”？

         我掰开了给题主分析一下哈：前脚该员工跟业务部门老大谈妥了，各项业务权限也被注销了，后脚还坚持出勤——确保《劳动合同》正常履行——该员工回去后没请教别人或者背后没有高人指点我是不信的。

         第二，离职员工的心理还是需要了解一下下的。

         题主可能还没明白那位员工明明前脚跟业务部门老大谈妥了不出勤可以照样拿工资，后脚还坚持出勤的动力在何方？这个说白了，很简单，心理动因——正常出勤就是为了能够拿到5月7日-5月20号之间的工资。

       这个判断是特别容易做出来的，方法很简单——“换位思考”。

       题主，如果换了你，你是哪个拟离职员工，那你说5月7号到5月20号之间不出勤，那不是旷工吗？公司按照制度把你开了没毛病，是不是？还有，虽然业务部门老大给了你这样的承诺——让你让我这些天不来，你怎么能够保证你不会翻脸不认人呢？白了吧？员工就是担心5月7号到5月20号之间不出勤的话，到头来什么也没有，还落一个旷工被除名的下场。

        一个主动提出离职的员工，他的心理很简单：“好说好散，我也不想跟你继续发展下去了，就是我已经对这个公司失望了，但是你们也不要害我，我5月7号到5月20号之间我来出勤，你不给你机会让我算旷工，把我开了。”题主，你明白了

        Tips：员工之所以“拉抽屉”肯定是有其自我保护的目的的，一方面可能是背后有高人支招，另一方面也就是业务部门老大的“信用”在员工那里并不高，总之，《劳动合同》不终止，员工正常出勤就是正常履行《劳动合同》，没毛病。

        Tips：离职审批的过程中，有些权限的关闭建议由人力资源部签字之后按照《劳动合同》终止日期或者是《离职协议》的约定来关闭，以免员工在《劳动合通》尚未终止之前无法正常履职而给公司造成损失。